什么样的一家公司，创立之初即罕见地获得全球**风险投资公司红杉资本和凯鹏华盈同时垂青？什么样的一家公司，创立之初以整合全球信息、方便人人访问为目标并从中获益？什么样的一家公司，创立之初即深信自己的工作让人类生活更富足、推动人类文明更进阶？这不是一家传统意义上的企业，它以指数化组织推动颠覆式创新，以使命和创想驱动重新定义公司、重新定义团队工作方式、重新定义企业并购，这家公司就是谷歌（如今叫Alphabet）。

　　伟大的物理学家和电学先驱尼古拉·特斯拉拥有大量技术发明，然而这些技术发明鲜有延展成商品的，他后来在困窘交加中辞世。特斯拉英雄落魄，深深触动拉里·佩奇的思维，并影响了他的行事方式。在密歇根大学求学时，拉里·佩奇清醒而充满远见地主修商科和计算机科学专业，以期自己的创意尽可能快速长成商品应用，赚取利润后驰骋科学研究。

　　拉里·佩奇和谢尔盖·布林联袂创立了谷歌公司。谷歌小范围投资那些迥异于当前业务的新奇领域，如拍摄全球街道实景、制造一台翻译计算机、将地球数字化等。谷歌诞生后，位于硅谷的两家**风险投资公司——红杉资本和凯鹏华盈同时对其进行投资。凯鹏华盈主管合伙人约翰·杜尔给谷歌引入了商业奇才埃里克·施密特当CEO，埃里克·施密特在谷歌推行目标与关键结果法管理技术，推动公司营收、利润呈指数级增长。

　　什么样的组织结构*能适应这个每分每秒都在自我进化的世界？答案是指数型组织。谷歌从一开始就致力于打造一个指数型生长的组织，基础设施更新一日千里，为呈指数增长的线上信息提供**索引。拉里·佩奇认为，随着时间推移，燃起团队熊熊野心实属不易。常人没有登月般异想天开的思维方式，其习惯自我设限，习惯用“不可能”来否定自我想法，而不是从物理学**性原理出发探索可能性。基于此，谷歌致力于塑造一种敢于想象不可想的企业文化，投入大量精力去物色善于独立思考的人，并设定远大的目标。

　　石家庄网站建设消息2004年谷歌上市前夕，为了保证两位创始人和埃里克·施密特组成的核心高管团队牢牢掌握重大决策权，谷歌采用了双重股权结构：对一般股东发行拥有1票投票权的A类股，对创始人发行拥有10票投票权的B类股，这种股权设计保障了谷歌组织结构的独特性和创新性。

　　谷歌的决策坚持用数据说话，不耍政治手腕。更可靠的数据作为经营决策的重要基础。谷歌在进行详尽数据分析前不会做出任何决定。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都依据*有用的事实作出。每一次会议由主持人宣布主题，参会人提出反对意见、驳斥观点、质疑实例，精细检验*终决定是否正确。

　　谷歌认为，提供出类拔萃的产品是企业成功的关键。谷歌有一支名为Google[X]的团队，专门负责*有雄心产品的研发，他们仅用90分钟就研发出谷歌眼镜*初模型，这一眼镜是一款可穿戴的移动计算机，重量与一副太阳镜相当。谷歌**钱的广告引擎AdWords，以广告信息对用户的价值作为广告排序标准，而不是广告商们愿意支付多少广告费。

　　谷歌致力于推动员工成为“局部**值”，安排**的老师对员工贴心授教。数学领域有一个局部**值概念，局部**值是在一个限定范围内的**值，谷歌努力让员工成为局部**值，并引领同事逐日精进。*重要的是从**员工身上学习，需要将未来寄托在**员工身上。实践中每一位员工都期待***、具备**化专业知识的人做培训，对于学习者来说，由真正的从业人员授课远比听学者、专业培训师或咨询师讲课更有效。谷歌在内部培训和人力开掘上推出G2G（Googler 2 Googler，即谷歌人到谷歌人）项目，全体谷歌人相互为师、取长补短，平均每年开展约2200堂课，21000多名谷歌人参加G2G教员传授自己*擅长的课程。这些课程带来了新鲜的精神风貌，使听课人重回工作岗位时效率倍增。

　　谷歌推行绝妙主意叠加卓越执行创造奇迹的企业文化。刚刚辞世的通用电气前CEO杰克·韦尔奇在《赢》一书中指出，“如果你不能时常传达你的目标，不能通过奖励巩固你的目标，那么，你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。”无独有偶，彼得·德鲁克在巨著《管理的实践》中写道：“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以企业的使命和任务，必须转化为目标。”这形象诠释OKR的本质和管理模式精义。OKR强调确保方向正确以做正确的事情。OKR是Objectives and Key Results的英文缩写，即目标与关键结果法，作为一项非常高妙的战略沟通和战略衡量方法，能很好帮助公司所有人理解，什么对公司而言才是*重要的，以及你准备如何衡量你对公司的贡献。OKR由一个需要**聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果组成，既能设定高水平目标，又能以量化方式衡量目标进展。

　　作为谷歌的灵魂人物，拉里和谢尔盖努力在公司营造出浓郁的大学氛围，为员工提供全球**的文化、体育及学习设施，让员工花时间充实自己，为新创意留出了充足资源，培育形成创意的温床，让梦想照进现实。在这种更具创新性、更快乐、更有生产力的工作环境下，员工能够更加投入地参与公司业务。这种环境充分授权创意精英自由作业，保持开放心态、集思广益打造一款产品，投放市场，看看反响如何，设计并加以改进，再重新投入市场。这就是交付和迭代。在此方面*为眼疾手快的公司才能成为赢家。

　　实时展开第二曲线，重组新生，也是谷歌的法宝之一。汽车大王、福特汽车创始人亨利·福特说：“不管你是20岁还是80岁，只要停止学习，就说明你老了。坚持学习的人则永远年轻。人生中**的乐事，莫过于保持头脑青春永驻。”谷歌心中理想的应聘者，是那些求知不辍、自我更新的人，是那些处变不惊、乐享变化的“学习型动物”，是那些拥有成长型思维模式、及时打造第二曲线的人。谷歌随时保持迅捷与机敏，不到3个月就对产品进行一次更新。商业生态系统至关重要，互联网时代*成功的***，是那些懂得如何创造平台并快速发展平台的人。专注于精进成长、刷新迭代、超越自我，如果你把注意力放在竞争对手身上，则不会实现很好的创新。重组后的谷歌变身Alphabet公司。Alphabet公司旗下拥有谷歌（包括搜索、地图、Youtube广告、移动终端系统安卓）、谷歌风投以及Google X（含无人驾驶汽车研发部门）等八大子公司。

　　佩奇表示，希望重组可以让Alphabet重新获得“创业公司般的活力”。在科技行业，革命颠覆性的创新不断推送着下一个巨大增长领域，你需要让自己有一些不安分，以继续保持与行业挂钩。这是谷歌为自我迭代推行的内部创业。让谷歌在移动互联网时代继续领先的关键一招，是半有机生长式并购，谷歌现在已经收购超180家公司,尤其是2005年收购安卓系统，2006年收购YouTube，如今，YouTube成为全球网民一个重要娱乐入口和谷歌广告*重要组成部分。而将安卓系统纳入麾下，对于谷歌具有极为重要的战略意义，当年5000万美元收购的安卓系统，成为谷歌继续领先移动互联网时代的杀手锏，有了安卓这个开放的系统，除苹果之外的所有智能手机的默认搜索几乎全为谷歌，带来无限流量。